労使トラブルが急増

いじめ、いやがらせ、ハラスメント、長時間労働、退職、解雇、同一労働同一賃金・・・労働相談件数が飛躍的に増大しています。 令和２年には、総合労働相談コーナーに129万件（8.6%増）の労働相談が寄せられました。労働力人口（15歳以上60歳未満で学生を除く）が約6000万人と言われていますので、これは2％強にあたる数字です。

労使トラブルが発生すると、該当従業員との対応、行政への対応や、最悪のケースは従業員に対する損害賠償責任等が発生し、膨大な時間と費用を要します。 本来会社を成長させる役割を担うはずの従業員が、会社の成長を阻害する原因となりかねません。

なぜ、就業規則が重要なのか？

会社と従業員が信頼しあえるためにも、正しいルールと秩序を構築し、全従業員に説明ができる、そのために欠かせないものが就業規則です。 従業員と会社（労使）の双方の権利義務の根拠のよりどころになる大切な規則です。

労使トラブルが発生した場合の基準

就業規則は包括的な労働条件の締結という位置づけとなりますので、いざ労使トラブルが発生した時に、就業規則の規定がトラブルの解決のための最初の判断材料になります。よってトラブルが多い項目が、就業規則の規定の中でも重要性が高くなります。会社のルールを周知徹底する（秩序維持） 服務規律等で従業員の義務、社内ルールと罰則を周知徹底することで、会社の不祥事を予防し秩序維持を図ります。就業規則が、採用から退職までの労務管理のマニュアルとなるのが、本来の就業規則のあるべき姿です。

役に立つ就業規則にするために、
以下の4点に注意して、見直しをする必要があります

①漏れなく必要記載事項が記載されているか

絶対的記載事項（必ず記載すること）と、相対的記載事項（定める場合には必ず就業規則に記載すること）です。

②合法性と法改正の対応

労働諸法に違反する内容の就業規則は、その部分（違反している内容）の規定が無効になります。 労働法は、ほぼ毎年改正がありますので注意が必要です。ここ近年は、毎年就業規則の変更が求められています。

③リスクマネージメント（トラブルを防止するつぼは押さえてあるか）

労使のトラブルの多いポイントをしっかり就業規則で抑えることが重要です。 トラブルが起こってから、対応するのでは遅いのです。 特に、最近は解雇、労働条件引き下げ、人事異動そしてサービス残業が多いのですが、この部分の規定を念入りに対応することが必要です。

④会社の慣習、実情に合っているか

いくらしっかり就業規則が出来ていても、それを運用出来なければ全く効果がありません。 会社の実態に合った規程にすることが大切です。

自社独自のオリジナルの就業規則が余計なトラブルを抑制する

就業規則は労使の権利義務の根拠のよりどころになる大切な規則です。 良くないパターンは企業風土を一切考えず、見本の就業規則の定型文を引用したり、大企業の就業規則をコピーしたりすると、会社の実態にそぐわない不要な権利を与えてしまう恐れがあります。

実際にトラブルが発生した場合、まず就業規則の規定内容、内容の解釈、そして運用実態によって、どちらの意見が正しいか判断されます。 会社の労務管理の実態にあった就業規則が、余計なトラブルを抑制します。